Snažíme se, aby péče o všechny zaměstnance bez rozdílů byla v centru pozornosti univerzity, říká Markéta Šupplerová

Rozmanitá a mnohovrstevnatá. Taková je určitě Univerzita Palackého. Jaký je ale zaměstnavatel? Je spravedlivá? Je flexibilní a dokáže reagovat na měnící se potřeby zaměstnanců? To jsou některé z otázek, na které by měl odpovědět projekt Zavádění flexibilní a diverzitní kultury na UP.

Svět se v posledních letech dramaticky proměnil. Je rychlejší, nabízí mnohem více příležitostí. Zároveň se ale zvyšují nároky, objevují se nové a nové technologie, a abychom v práci obstáli, je třeba se stále učit. K tomu se musíme vypořádat s každodenní realitou kolem nás, zvládnout ekonomické dopady světových konfliktů a pandemií. A když se přidají zcela běžné starosti o naše blízké, sem tam nějaký zdravotní problém, není toho úplně málo, co musíme při práci zvládnout. Proto je logické, že změnit přístup i podmínky pro pracující musí i zaměstnavatelé – včetně univerzit. Jak konkrétně tomu může pomoct projekt ministerstva práce a sociálních věcí (MPSV) s poněkud úřednickým názvem a jaká specifika má právě akademické prostředí, ví Markéta Šupplerová, vedoucí oddělení řízení lidských zdrojů UP.

Univerzita není úplně klasický zaměstnavatel jako firma nebo státní úřad. Máme více typů profesí – od akademiků přes vědce až po tzv. THP. Projekt MPSV je určen různým typům zaměstnavatelů, ale zadání je stejné pro všechny. Čím je zajímavý pro nás?

Právě tím, že naše akademické prostředí je specifické, a musíme tak být schopni v té pestrosti, kterou univerzita má, nabídnout i řád a pravidla. A také informace o tom, co je možné, na co má kdo nárok a podobně. Víme, že máme nedostatky. Ukázalo nám to už dotazníkové šetření, které jsme museli provést, abychom mohli být vůbec zařazeni do tohoto projektu. Mimochodem, už to byla docela výzva, protože podmínkou bylo získat odpovědi nejméně od 30 procent všech zaměstnanců. Trošku jsme se toho obávali, protože víme, že naši zaměstnanci jsou přehlceni různými dotazníky, průzkumy, anketami a podobně. Povedlo se nám to a do dotazníkového šetření se zapojilo více než tisíc zaměstnanců napříč celým univerzitním pracovním spektrem.

Jaké byly první výstupy?

Hodně zajímavé a posloužily jako základ při formulování cílů projektu. Ukázaly nedostatky, kterým se musíme věnovat a které souvisejí především se slaďováním pracovního a rodinného života. To je oblast, v níž je korporátní nebo komerční sféra už před námi. To naše „zpoždění“ má své historické důvody. Pracovní rytmus na univerzitě se řídí jinými pravidly než v běžné firmě. Zjednodušeně řečeno nemáme píchačky, náš rok se dělí na semestry, akademici nemají běžně evidovanou pracovní dobu. Ten režim je zkrátka jiný, volnější a je pravda, že jsme jako personalisté dosud věnovali sladění práce a soukromí jen malou pozornost.

Z šetření nám ale vyšlo, že neexistence pravidel vede k nerovnému přístupu, kdy různá pracoviště i vedoucí mají odlišný postoj k naplňování požadavků zaměstnanců. Někdo souhlasí s pružnou pracovní dobou, jiný ne, stejně tak v případě práce z domova, zkráceného úvazku, úpravy pracovní doby či možnosti sladit práci s péčí o malé děti nebo blízké osoby a podobně.

Znamená to tedy, že budete mapovat fungování univerzity a snažit se pravidla sjednotit?

Jedním z našich cílů je nastavit obecná pravidla sladění pracovní a soukromé sféry života. Na jaře jsme s bývalým panem rektorem uzavřeli tzv. Deklaraci o slaďování pracovního a rodinného života.

To je ale jen deklarativní vyjádření…

To ano, ale je to i první oficiální vyjádření toho, že univerzita bude v maximálně možné míře umožňovat svým zaměstnancům slaďovat ty dvě oblasti života, o nichž mluvím. Samozřejmě za podmínky, že tím není ohroženo fungování školy jako takové.

Pravidla se vyvíjejí, mění se zákoník práce, a když nejsem odborník, ani nevím, na co mám nárok.

Proto jsme začali pořádat i pravidelná školení pro vedoucí zaměstnance – oddělení, kateder atd. Ministerstvo například chce, aby zaměstnavatelé nabízeli a umožňovali, pokud to lze, flexibilní formy práce. To ale můžete dělat jen tehdy, když víte, že tato forma existuje a co vlastně obnáší. Proto se nevěnujeme jen vzniku metodiky, s níž se bude moct každý seznámit, ale i workshopům pro vedoucí pracovníky, které by se postupem času, doufám, mohly stát součástí povinného vzdělávání. Měli by se tak dozvědět, co zaměstnavatel musí ze zákona poskytnout, co může, jaké jsou limity jednotlivých forem práce, pro koho jsou vhodné a podobně. Oni jsou totiž v první linii personální práce a jejich chování a znalosti určují, jak to bude na univerzitě fungovat a jak se bude se zaměstnanci pracovat. Jako zaměstnavatel je univerzita v řešení této problematiky teprve na začátku.

Chcete tedy nastavit základní pravidla, která by byla společná pro všechny?

Přesně. Základ pravidel nebo principů, které by platily stejně napříč univerzitou. Pokud má všechno, o čem jsme mluvily, fungovat, musí být postupy a pravidla transparentní a rovnoprávné.

Jaký je podle vás, jako vedoucí oddělení lidských zdrojů, ideální stav vztahu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem na univerzitě?

Ideálně by univerzita měla mít ve všech dokumentech, včetně strategických, jasně zdůrazněnou péči o zaměstnance. Prioritami univerzity jsou samozřejmě vzdělávání a bádání, ale nic z toho nelze dělat bez lidí – a to na všech pozicích. Od dělnických profesí přes THP, akademiky po vědce. Ke všemu jsou potřeba lidé, zaměstnanci, a ti by měli být v centru zájmu instituce. Myslím, že to nám občas uniká. A to se snažíme změnit.