Více než 1900 zaměstnanců a zaměstnankyň UP se v zimním semestru svěřilo, jak se jim daří sladit pracovní a osobní život, zda mají na univerzitě prostor pro rozvoj kariéry nebo jestli se někdy na pracovišti setkali s diskriminací. Dotazník Chodíte rádi do práce?, navazující na obdobný před třemi lety, ukázal, že nejvýraznější posun se v posledním období odehrál právě ve vnímání flexibility a podpory v různých životních situacích. Objevily se v něm ale i některé přetrvávající problémy nebo nejednotnost přístupu napříč pracovišti UP.
Čtyři z pěti zúčastněných zaměstnanců/kyň UP se domnívají, že univerzita aktivně vytváří podmínky pro sladění práce s osobním životem. Ještě vyšší podíl respondentů má pocit, že si může přizpůsobit dobu a rozsah práce svým potřebám. „Výrazně zároveň ubylo těch, kteří by práci vnímali jako zásadní překážku rodinného nebo osobního života,“ hodnotí výsledky dotazníku vedoucí oddělení řízení lidských zdrojů (OŘLZ) UP Markéta Šupplerová.
Méně přesčasů a větší důvěra
Pozitivní trend se podle ní ukazuje i v pohledu na pracovní výkon. „Jen menší část zaměstnanců dnes považuje práci přesčas za standard nebo hlavní měřítko dobře odvedené práce. Výsledky tak naznačují postupný odklon od důrazu na fyzickou přítomnost směrem k hodnocení podle výsledků, i když rozdíly mezi jednotlivými pracovišti přetrvávají,“ dodává.
Velmi příznivě vyzněly odpovědi zaměstnanců a zaměstnankyň, kteří pečují o děti nebo jiné blízké osoby. Více než devět z deseti respondentů uvádí, že se díky změnám na univerzitě usnadnil návrat do práce po rodičovské dovolené. Rodičovství je tak stále více vnímáno jako běžná součást pracovního života, nikoli jako bariéra pracovního zapojení. „S touto změnou souvisí i výrazný pokles předsudků. Drtivá většina zaměstnanců se shoduje, že rodiče malých dětí jsou schopni podávat plnohodnotný pracovní výkon,“ podotýká Veronika Fousková z OŘLZ.
Dotazníkové šetření potvrdilo také posun v oblasti organizační kultury. „Zaměstnanci a zaměstnankyně častěji uvádějí, že se v práci cítí doceněni, mají možnost ovlivňovat rozhodnutí důležitá pro svou práci a vnímají vedení univerzity jako spravedlivé a důvěryhodné,“ upřesňuje Šupplerová s tím, že výsledky naznačují posun k otevřenější a participativnější kultuře založené na vzájemné důvěře.
Family friendly UP i ombudsman
Pozitivní hodnocení pracovního prostředí je podle OŘLZ spojeno i s konkrétními nástroji a opatřeními, které univerzita v posledních letech rozvíjí. „Patří mezi ně rozšíření flexibilních forem práce, jednotnější přístup k práci s rodiči před mateřskou či rodičovskou dovolenou, v jejím průběhu a po ní nebo lepší informovanost prostřednictvím webu Family Friendly UP,“ vyjmenovává Fousková.
K férovějšímu a bezpečnějšímu prostředí má přispět také nově zavedená role univerzitního ombudsmana, který zaměstnancům a zaměstnankyním nabízí nezávislý a důvěrný prostor pro řešení obtížných situací, konfliktů či neetického chování na pracovišti.
Nad rámec systémových opatření univerzita realizuje i konkrétní family friendly a kariérně podpůrné aktivity. Patří k nim například program Dětem vstup povolen!, který v době prázdnin pomáhá zkombinovat práci s péčí o děti, nebo Snídaně s vědou, neformální setkání zaměřené na podporu žen ve vědě, sdílení zkušeností a diskuzi o slaďování vědecké kariéry s osobním životem.
Metodika pro vedoucí pracovníky
„Důležitou roli v podpoře férového a předvídatelného přístupu hraje také Příručka dobré praxe slaďování pracovního a osobního života, která je určena především vedoucím pracovníkům, pracovnicím a personalistkám. Nabízí přehled principů, doporučení a příkladů dobré praxe, jak v různých životních situacích citlivě nastavovat pracovní podmínky, flexibilitu práce nebo podporu při návratech z mateřské a rodičovské dovolené,“ připomíná Fousková. Příručka má podle ní sloužit jako metodická opora pro sjednocenější postupy napříč pracovišti a přispívat k větší srozumitelnosti personálních procesů, dostupná je na webu Férová univerzita.
„Souhrnné indexy flexibility, diverzity a inkluze sice zaznamenaly spíše postupný růst, samotné odpovědi zaměstnanců však potvrzují, že změny jsou již znatelné v každodenní praxi. Dotazníkové šetření tak ukazuje, že Univerzita Palackého směřuje k otevřenějšímu, flexibilnějšímu a vstřícnějšímu pracovnímu prostředí – a že tento směr je vnímán pozitivně,“ dodává k pozitivním zjištěním vedoucí OŘLZ.
Pořád je na čem pracovat
Dotazníkové šetření nepřineslo jen pozitivní sdělení, upozornilo například na nerovnoměrnost praxe napříč univerzitou. Část zaměstnanců uvedla, že možnost flexibility, práce na dálku nebo úprav pracovního režimu závisí především na konkrétním pracovišti nebo přímém nadřízeném.
„Právě rozdíly mezi součástmi univerzity jsou jedním z nejčastěji zmiňovaných problémů. Na tento problém reagujeme postupným zaváděním jednotnějších rámců a podpůrných nástrojů, jejichž cílem je omezit závislost pracovních podmínek na individuálním přístupu jednotlivých pracovišť či nadřízených,“ vysvětluje Markéta Šupplerová. K těmto krokům patří především metodické materiály pro vedoucí pracovníky a personalistky, včetně již zmíněné Příručky dobré praxe slaďování pracovního a osobního života.
Šetření ukázalo i problematické jevy, které nelze přehlížet. Přibližně pětina dotazovaných uvedla, že se v posledním roce setkala s pocitem diskriminace, nejčastěji kvůli nerovným pracovním podmínkám. S nevhodným chováním, jako je arogantní jednání, neoprávněná kritika nebo nedoceňování práce, se setkala více než čtvrtina dotázaných. „Univerzita tento problém řeší například zřízením pozice ombudsmana, který nabízí nezávislý a důvěrný prostor pro řešení diskriminace, šikany či jiného nevhodného chování,“ uzavírá Šupplerová.
Odkaz na kompletní zprávu z šetření najdete na webu.